Le 19 mai, FACE Loire Atlantique organisait un petit déjeuner thématique destiné aux professionnels des Ressources Humaines.
Animé par Anne-Sophie Le Berre Doudet, fondatrice et directrice générale de Fri Liv — un organisme de formation spécialisé dans l’accompagnement de la transition vers la retraite —, cet événement a permis de décrypter un cadre réglementaire de plus en plus mouvant et d'apporter des clés concrètes pour sécuriser les fins de carrière.
Un cadre réglementaire complexe qui bouscule la GEPP
Entre suspensions de réformes, allongement des carrières et incertitudes législatives, les repères des directions RH et des salariés sont aujourd'hui brouillés.
Anne-Sophie Le Berre Doudet a d’emblée souligné la confusion fréquente entre les différents concepts : l’âge légal, l’âge anticipé, l’âge du taux plein ou encore l’âge de la surcote.
Cette opacité réglementaire, couplée à un délai de préavis de départ à la retraite de seulement deux mois, place souvent les entreprises dans une position de vulnérabilité où elles « subissent » les départs. Face à ce manque de visibilité, anticiper les effectifs, planifier les recrutements et organiser le transfert de compétences dans le cadre de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) relève du défi.
Nouvelles obligations légales : Loi Seniors et Entretien de Parcours Professionnel
L'animation a mis en lumière deux évolutions législatives majeures issues de la loi du 24 octobre 2025, qui replacent la gestion des collaborateurs expérimentés au cœur du dialogue social :
Une négociation collective dédiée aux seniors : Pour les entreprises d’au moins 300 salariés (disposant d'organisations syndicales représentatives), une négociation spécifique doit désormais se tenir tous les trois ans. Distincte de la GEPP, elle impose des thèmes obligatoires tels que le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, la transmission des savoirs (mentorat, tutorat) et l'aménagement des fins de carrière.
L’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) : Cet entretien devient obligatoire dans les deux ans précédant les 60 ans du collaborateur (soit entre 58 et 59 ans). En plus des sujets classiques, les RH doivent désormais y aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière. Des sujets comme l’organisation du travail, l’aménagement de poste, le télétravail ou encore la retraite progressive peuvent alors être évoqués.
La retraite progressive : un dispositif plébiscité
Dispositif phare des fins de carrière, la retraite progressive connaît une véritable explosion. Fin 2025, la France comptait près de 46 000 bénéficiaires, portés par une quête de sens, de transition douce ou face à la fatigue professionnelle. Les projections pour 2026 font état d'une nouvelle augmentation massive de +121 %.
Cependant, son application cristallise de nombreux points de vigilance :
Côté salarié : Les conditions d'éligibilité sont strictes et cumulatives (avoir au moins 60 ans, réunir 150 trimestres et passer sur un temps partiel entre 40 et 80 %). L'intervenante a partagé un cas concret : les périodes de majoration pour enfants des femmes ne s'intègrent pas automatiquement dans le premier calcul de leur relevé de carrière, ce qui leur fait parfois penser, à tort, qu’elles n'y ont pas droit. À l'inverse, un salarié acceptant un temps partiel à 59 ans et demi se verra rémunéré par l'employeur à temps partiel, mais l'Assurance Retraite refusera de lui verser sa fraction de pension avant ses 60 ans révolus. De plus, l'impact financier à long terme (baisse de revenus, décotes, impact potentiel sur le calcul de la pension) est souvent sous-estimé.
Ci-dessus Joelle Martin, salariée de FACE Loire Atlantique, en retraite progressive, a témoigné des avantages de ce dispositif.
Côté employeur : Ne disposant pas des relevés de carrière confidentiels de leurs salariés, les RH ne peuvent pas vérifier formellement leur éligibilité. Pourtant, la loi leur impose désormais de répondre sous deux mois à une demande de retraite progressive, un silence valant accord tacite. Un refus reste possible mais doit s'appuyer sur un motif objectif et une motivation précise.
Bonnes pratiques et solutions d’anticipation
Pour transformer ces contraintes en opportunités, Anne-Sophie Le Berre Doudet a partagé une étude de cas inspirante :
la mise en place d'une retraite progressive à 80 %, initiée deux ans avant l'âge du taux plein, combinée à une surcotisation patronale et salariale volontaire (calculée sur la base d'un temps plein) afin de sécuriser la future pension du salarié.
La clé réside dans une approche globale et structurée dès l'âge de 58 ans :
Fiabiliser les carrières : Inciter les collaborateurs à vérifier leur relevé de carrière en amont pour éviter les surprises administratives.
Former et informer : Permettre aux salariés de prendre des décisions éclairées sur le plan financier, administratif et psychosocial.
Planifier le transfert : Utiliser le temps libéré par la réduction du temps de travail pour organiser sereinement la transmission des savoirs et le mentorat.
En conclusion, ce petit déjeuner organisé par FACE Loire Atlantique a rappelé que l'accompagnement des seniors ne doit plus être subi, mais piloté. En formant les salariés et en traçant rigoureusement les processus RH, les entreprises s'assurent des fins de carrière apaisées, sans urgence ni contentieux, tout en valorisant leur marque employeur.
Merci à Synergie pour l’accueil et l’organisation de ce petit déjeuner à sa Direction d'Orvault ainsi que pour son implication dans les actions d'inclusion de FACE Loire Atlantique.
Merci à l’intervenante pour la qualité de l’animation et des échanges.
Contact : Anne-Sophie Le Berre Doudet, Fri Liv
06 51 56 78 86 - [email protected]
www.friliv.fr